Identificación de talento
Los 3 primeros días de esta semana que hoy acaba estuve involucrado en un assessment center para identificar comerciales con potencial para ser gerentes de área. Completaba así mi reciente incursión en los temas de selección. Esta vez las pruebas del assessment me parecieron más sólidas. Corrían a cargo de la consultora Hay Group, que son especialistas en modelos de competencias. Me costó poder asistir... nadie de mi empresa había asistido previamente, ni habían visto los casos en detalle (incomprensible!). Me tuve que poner un poco borde con la consultora-jefa. Llegué a decirle que si no podía asistir a las pruebas en mi empresa, porque según ella podía contaminar los resultados, que me dijera otra empresa cliente para asistir. Fue una discusión con su punto gracioso. Hacía tiempo que no mantenía una conversación tan tensa y creo que en el fondo la disfruté.
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Los casos son bastante elaborados, aportando bastante información, y requieren bastante tiempo de preparación. Lo mejor fue bucear, mediante preguntas, cómo hacían la alineación posterior de resultados. Y cómo a partir de los comportamientos que ven en las pruebas asignan un nivel u otro de competencia en por ejemplo "orientación a resultados" o "desarrollo de equipo".
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El drama de todos estos procesos tan elaborados, al menos en mi empresa, es que al final en la decisión tiene más peso la impresión que el candidato causa en las entrevistas con directores. Y eso ya es un desparrame. Porque no hay un criterio definido de qué explorar en la entrevista ni de cómo se define el "potencial". En fin, mucho por hacer para asegurar que el talento se identifica bien.
