Selección de élite

Assessment Center en Barcelona; viernes todo el día y sábado por la mañana. El objetivo: identificar candidatos para incorporar a un programa de desarrollo rotacional de talento. El programa presenta un plan de carrera muy atractivo para el futuro empleado: 6-12 meses en ventas, 4-6 meses de asignación en un departamento de central, un año en nuestra central en Estados Unidos, y finalmente, de vuelta a España, incorporación a un puesto de marketing.

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Los participantes eran alumnos de MBA de las Escuelas de Negocio ESADE e IESE, dos de las más prestigiosas internacionalmente. El planteamiento de estudios de cada una es bastante diferente. La primera escuela, ESADE, fue fundada por los Jesuitas, que ahora no intervienen en los planes de estudio. Potencian fundamentalmente el trabajo en equipo y la colaboración. La segunda, el IESE, es una escuela del Opus... que interviene en todo (de hecho, cada aula tiene su cuadro de la virgen y disponen de una capilla dentro del campus). El perfil de sus estudiantes parece ser más individualista (y en efecto, algo de eso se notó durante las pruebas).

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El Assessment consitió en una entrevista personal y una serie de pruebas colectivas: presentar a un compañero, resolver colectivamente un caso de una empresa que no sabe si lanzar un nuevo producto, resolver algunas situaciones de negociación y enfrentarse a la reunión con un colaborador que tiene algunos problemas de desempeño. Adicionalmente los candidatos realizan también un assessment de 2 horas a través de internet con una batería de 8 ejercicios destinados a medir ciertas habilidades como la iniciativa o la capacidad de abstracción. Todo destinado a tener la información más completa posible sobre el candidato.

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Mi participación en todo esto se debe a que tenemos un nuevo modelo de liderazgo en la organización y lo queremos integrar en todo el proceso de selección. También porque, desde mi responsabilidad de Diversidad con reporte a nivel global, estamos viendo vías alternativas de identificación de talento. Y ciertamente detecté algunas cosas mejorables... preguntas sesgadas en la entrevista (como la referida al entorno familiar del candidato; que me parece clasista) o alguna prueba que no explotamos muy bien. O esa pregunta final tipo Gran Hermano de a quién seleccionarían ellos... y que hemos eliminado ya porque me parece poco ética.

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Empezé con todo esto el miércoles en Madrid, estudiando los curriculum de los candidatos y realizando yo mismo las pruebas on-line (no hay como pasar uno mismo las pruebas para detectar las dificultades). El jueves tuvimos reunión con la consultora para revisar los ejercicios y me encantó introducir variables de tipo personal en los casos de gestión del desempeño. Tipo.. empleado con familiar enfermo de Alzheimer, o en proceso de separación, o que se está mudando de casa... Porque en la vida real el desempeño de los empleados se ve también afectado por su situación personal.

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Disfruté muchísimo de estos días de experiencia al estilo Método Gronholm. Hacía tiempo que no me lo pasaba tan bien en el trabajo. Todos los candidatos valoraron también positivamente lo distendido del ambiente y que se habían sentido muy cómodos. Las consultoras externas con las que trabajamos son super majas, y tuvimos muy buena conexión. Muchas risas y disfrute. Y ganas de seguir trabajando juntos... así que probablemente repitamos el próximo fin de semana selección de comerciales para poder acabar de perfeccionar todo el proceso.